Arbeitsrecht

Hier einige Tipps, worauf Sie achten sollten. Denken Sie daran: Nur die fachkundige Beratung im persönlichen Gespräch sichert Ihre Rechte optimal und verhindert z.B. Fristversäumnisse, die dazu führen können, dass auch der beste Anwalt nichts mehr für Sie tun kann.

Ein Arbeitsvertrag kann mit wenigen Ausnahmen formfrei, also auch per Handschlag, geschlossen werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach Beginn den wesentlichen Inhalt schriftlich niederlegen.

Der Arbeitsvertrag soll alle Rechte und Pflichten der Parteien regeln. Er kann dem dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unterliegen. Diesbezüglich kann er gerichtlich auf Wirksamkeit überprüft werden, insbesondere die von Rechtsvorschriften abweichenden Klauseln - nicht dagegen solche, welche die Hauptleistung betreffen und dem Wettbewerb unterliegen, wie z.B. das Arbeitsentgelt.

Unwirksame Klauseln finden auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Es ist zu prüfen, ob nach deren Streichung die verbleibende Regelung Bestand hat (sog. Blue-Pencil-Test).

Befristungen gibt es mit und ohne Sachgrund. Ein sachlicher Grund kann z.B. die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers sein.

Sie ist auch ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre möglich und kann dreimal verlängert werden, aber begrenzt auf höchstens zwei Jahre.

Die Befristung führt dazu, dass eine ordentliche Kündigung nur möglich ist, wenn es im Arbeits- oder ggf. Tarifvertrag vereinbart ist.

Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist sie unwirksam, ist das Arbeitsverhältnis unbefristet. Durch Klage kann festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wird.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Erreichen der Befristung. Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung oder durch z.B. Aufhebungsvertrag.

Die Beendigung bedarf der Schriftform, die elektronische Form ist i.d.R. ausgeschlossen.

Vertraglich sind weitere Beendigungsgründe möglich, z.B. das Erreichen einer Altersgrenze in der Rentenversicherung oder eine Erwerbsunfähigkeit.

Eine Kündigung wird erst dann mit Zugang wirksam, wenn mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist, also z.B. nicht durch Einwurf in den Briefkasten um 23:55 Uhr.

Schriftform ist zwingend.

Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, ggf. einem Tarifvertrag sowie dem Gesetz.

Die Frist beträgt gem. § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis längere Zeit, verlängert sich diese Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber – und zwar auf bis zu max. 7 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. Vereinbar ist, dass diese Kündigungsfristen auch für Kündigungen des Arbeitnehmers gelten.

Ist es nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann es jederzeit fristlos innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Umstände gekündigt werden.

Der Arbeitnehmer muss nach Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam.

Wenn mehr als 10 Arbeitnehmer/innen in Vollzeit beschäftigt sind, ist die soziale Rechtfertigung, ansonsten nur deren Treuwidrigkeit gerichtlich überprüfbar.

Die soziale Rechtfertigung setzt personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe voraus. Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert i.d.R. eine Abmahnung; die betriebsbedingte eine Sozialauswahl, bei der die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind.

Ist ein Betriebsrat gebildet, ist dieser vor jeder Kündigung zu hören, sonst ist die Kündigung unwirksam.